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Leistungslohnmodelle in der Heilmittel-Praxis
Wenn Praxisinhaber Leistung und Entgelt direkt miteinander verknüpfen...

Leistungslohnmodelle in der Heilmittel-Praxis© Jakub Jirsák / Fotolia.com

Der Autor geht hier der Frage nach, welches Modell für was und wen infrage kommt, denn es gibt durchaus mehrere Optionen

Als Praxisinhaber kennen Sie bestimmt den folgenden Gedanken: Wie kann ich besonders engagierte Mitarbeiter für außerordentliche Leistungen belohnen? Haben alle Therapeuten meiner Praxis wirklich das gleiche Entgelt „verdient“?

Denn in den meisten Beschäftigungsverhältnissen ist es ja so, dass Monat für Monat ein konstant gleichbleibendes Entgelt gezahlt wird. Nicht berücksichtigt ist hierbei, wie gut die Auslastung des Physiotherapeuten war. Oder welchen Umsatz der Therapeut bewirkt hat. Oder wie gut die Patientenbindung ist. Oder, oder ...

Die reinste Form des Leistungslohnmodells kennen Sie: die Auftragserteilung an einen selbstständig tätigen Therapeuten, der „Freie Mitarbeiter“ oder „Freiberufler“. Sie erteilen einen Auftrag und nach Durchführung erhält dieser beispielsweise 70 Prozent des erzielten Umsatzes.

Das komplexe Thema „Freier Mitarbeiter“ wird an dieser Stelle nicht weiter erläutert. Jedoch kann ein allzu „unbeschwerter“ Umgang mit diesem Beschäftigungsmodell existenzgefährdend enden! Beachten Sie deshalb bitte auf jeden Fall die aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung und informieren Sie sich bei Ihrem Steuerberater und der Deutschen Rentenversicherung.

Unter den angestellten Teammitgliedern gibt es jedoch auch Möglichkeiten, die Leistungsträger eines Teams oder besondere Leistungen gesondert zu bewerten und zu entlohnen.

Vorsicht: Leistungslohnmodelle lösen keine Probleme!

Ein Grundgedanke, der oft an mich herangetragen wird, lautet: „Wenn meine Mitarbeiter gut mitziehen, möchte ich das belohnen! Wenn nicht, möchte ich nicht auf den Kosten sitzen bleiben!“ Oder Praxisinhaber denken über eine Teilung nach, sodass ein Teil des monatlichen Entgelts fix und ein weiterer Teil variabel gezahlt wird. Der variable Anteil soll dabei natürlich die Leistungskomponente darstellen.

Die Idee ist nachvollziehbar und zeigt ein Dilemma auf: Was bedeutet „gut mitziehen“ für Sie? Prüfen Sie deshalb als Erstes, ob Sie Ihre Erwartungen im Arbeitsvertrag und / oder in der Arbeitsplatzbeschreibung entsprechen. Wenn Abweichungen auftreten, bringen Sie das in Einzelgesprächen zur Sprache. Denn ein Leistungslohnmodell wird dieses Problem nicht lösen, sondern eher Misstrauen, negative Stimmung und schlimmstenfalls die innere Kündigung auslösen.

ACHTUNG

Eine wichtige Voraussetzung für die Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung ist auf jeden Fall beiderseitiges Vertrauen!

Dazu kommt noch die Tatsache, dass Sie als Geschäftsmann die Berechnung der variablen Anteile des Entgelts transparent und für den Mitarbeiter nachvollziehbar darstellen sollten. Es wird unumgänglich sein, einige Zahlen des Unternehmens aufzudecken.

Falls Sie nicht bereit sind, den Mitarbeitern die Geschäftszahlen teilweise zugänglich zu machen, ist die Einführung eines Leistungslohnmodells nur eingeschränkt für Sie geeignet. Einfachere Modelle stellen dann eine Alternative dar: Beispielsweise wird das Erarbeiten eines Kurskonzepts oder die Organisation bestimmter Arbeitsabläufe mit einer Einmalzahlung honoriert. Das können Sie ohne weitere Einsicht in die Unternehmenszahlen regeln.

PRAXISBEISPIEL

Mit Petra Marat* ist ein fester Lohnbestandteil (Fixlohn) in Höhe von monatlich 1.500 Euro brutto vertraglich vereinbart zzgl. eines variablen Lohnbestandteils in Höhe von 10 Prozent des monatlichen Umsatzes. Die Therapeutin hat mit ihren durchgeführten Therapien, Selbstzahlerleistungen usw. im Oktober 2016 für 6.000 Euro Umsatz gesorgt, so erhält sie Anfang November 2.100 Euro brutto. In diesem Fall ist es durchaus nachvollziehbar und auch berechtigt, dass Petra Marat die Statistik mit ihren Umsätzen einsehen will. * Name von der Redaktion geändert

Wenn Sie allerdings den Gedanken hegen sollten, im Urlaub oder im Krankheitsfall den variablen Lohnanteil einsparen zu können, so liegen Sie falsch. Denn der Gesetzgeber stellt die Arbeitnehmer unter einen gewissen Schutz: die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und die Lohnfortzahlung bei Urlaub.

Beides besagt: Dem Beschäftigten steht der Lohn zu, der im Durchschnitt auch in den letzten 13 Kalenderwochen gezahlt wurde. Das unternehmerische Risiko kann und sollten Sie also nicht auf die Belegschaft abwälzen. Erfahrungsgemäß gelingt und funktioniert die Einführung eines Leistungslohnmodells, wenn ...

... zwischen Ihnen und den angestellten Therapeuten ein Mindestmaß an Vertrauen herrscht.

... Sie bereit sind, entsprechende Unternehmenszahlen transparent zu machen (je nach Lohnmodell).

... Sie das Modell als Ansporn für die Mitarbeiter und nicht als Lohnsparmodell ansehen.

Deshalb hinterfragen Sie an dieser Stelle nochmals ganz offen und ehrlich, ob ein Leistungslohnmodell das aktuell richtige Werkzeug ist, um eventuelle Umsatz-, Kosten- oder Kommunikations-Probleme in Ihrer Praxis zu lösen!



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