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Beschäftigungs- und Kooperationsmodelle
Mindestlohn, Kündigungsschutz & Co.

Beschäftigungs- und Kooperationsmodelle© princerko / Fotolia.com

Zum 1.1.2017 hat sich der Mindestlohn erhöht. Was ist noch alles zu beachten? Für Praxisinhaber ist es existenziell zu wissen, welches Vertragsmodell für ihren Bedarf infrage kommt

Mit dem wachsenden geschäftlichen Erfolg ist in der Regel das Bedürfnis nach der Beschäftigung neuer Mitarbeiter verknüpft. Unternehmerisch stellt sich dabei die Frage, ob der Personalbedarf über die Begründung von Arbeitsverträgen oder über Freie Mitarbeiter kompensiert werden soll. Die nachfolgenden Darstellungen sollen die grundsätzlichen Beschäftigungsmöglichkeiten einschließlich einer Freien Mitarbeiterschaft kurz skizzieren und auf die jeweiligen rechtlichen Risiken hinweisen.

Der freie Mitarbeiter

In der Physiotherapie ist als Kooperationsmodell nach wie vor die freie Mitarbeit bedeutsam. Anders als ein Arbeitnehmer definiert sich die freie Mitarbeiterschaft als selbstständige unternehmerische Tätigkeit. Sozialversicherungsrechtlich geht es um die Frage, ob Ihr Vertragspartner in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung der Versicherung- bzw. Beitragspflicht unterliegen. Der Gesetzgeber hat dabei in § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV den Bewertungsmaßstab vorgegeben. Danach ist eine Beschäftigung eine nicht selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte dafür sind nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV eine weisungsgebundene Ausübung und eine Einordnung in die Arbeitsorganisation des Unternehmens.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes setzt eine Beschäftigung voraus, dass eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber besteht. Dabei ist dieser Fakt nicht mehr wie früher von der Anzahl weiterer Auftraggeber abhängig. Vielmehr erfordert es eine Eingliederung in den Betrieb und ein umfassendes Weisungsrecht des Praxisinhabers hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art der Arbeitsausführung, dem sich der Mitarbeiter unterordnet.

Je qualifizierter dabei die Tätigkeit ist, umso geringer muss die tatsächlich ausgeübte Weisung sein. Deshalb ist bei Diensten höherer Art das Weisungsrecht erheblich eingeschränkt und – nach Definition der Sozialgerichte – an der dienenden Teilhabe am Arbeitsprozess verfeinert. Gleichwohl hat auch bei Diensten höherer Art eine fremdbestimmte Dienstleistung vorzuliegen. Das bedeutet, dass zumindest die geschuldete Dienstleistung in einer von anderer Seite vorgegebenen Ordnung des Betriebes aufgehen muss.

Die selbstständige Durchführung ist in Abgrenzung hierzu insbesondere durch das eigene unternehmerische Risiko, dem Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft und die im Wesentlichen frei gestaltete Tätigkeit und Arbeitszeit gekennzeichnet (BSG SozR 3-2400).

Unternehmerisch frustrierend ist dabei, dass es bei der Auslegung des Sachverhalts nicht auf das vereinbarte, sondern ausschließlich auf das gelebte Vertragsverhältnis ankommt. Also auch beim Abschluss eines freien Mitarbeitervertrages ist das Risiko der Scheinselbstständigkeit nicht gebannt.

Dennoch ist es sinnvoll, eine schriftliche Vereinbarung zu schließen, da dieses jedenfalls indiziell eine freie Mitarbeiterschaft vermuten lassen kann.

Ob jemand abhängig beschäftigt oder selbstständig ist, hängt davon ab, welche Merkmale überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen.



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